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青年失業率「12%」 台灣57%雇主卻喊缺工
台灣經濟成長面臨產業轉型困境，其實年輕人找工作也有很大考驗，根據勞動部資料，今年7月份20到24歲的青年失業率高達12%，但跨國人力集團調查台灣有57%雇主說找不到員工，專家認為矛盾的現象，其實就代表「企業需求」跟年輕人想法出現落差。
金黃色稻田隨風搖曳、忙碌收割模樣，農產電商平台自己做紀錄，強調踏過土地才敢賣商北京旅館品。採踏共同創辦人歐上華：「像這個玫瑰花草醋，它是一個很特北京旅館別的，它得過日本的一些設計獎，在歐美、新加坡、日本都賣得很好，在台灣卻很少人知道它。」
找挑特色農產，網站上線1個月累積300多種品項，更特別的是把在地旅遊包進來一起推廣。採踏共同創辦人歐上華：「消費者不只買到好的產品，如果說他對這個產品想要知道更多或有疑慮，他可以直接到產品去做體驗。」
舉例吃蔥蛋捲、蔥醬，也要知道三星蔥怎麼生產，結合食物和地方文化，甚至還有部落獵人體驗，行銷方式有創意，但要如何推廣才能確保合作夥伴有顧客上門，他們想出這種辦法。採踏共同創辦人黃友宣：「消費者付完錢以後，我們就會寄北京旅館一封這個電子票券到他的信箱裡面。」
旅客拿電子票券後跟農場「核銷」，老闆既有錢也能蒐集客戶資料北京旅館，甚至還有專屬北京旅館後台分析大數據，7年級生創業，有「目標」自己打造職缺。
採踏共同創辦人黃友宣：「問自己說，如果有其他公司做一樣事情的時候，自己做這件事情到底還能不能做，那你的核心思想、到底自己是不是很明確的知道這件事情。」
採踏共同創辦人歐上華：「現在年輕人他在做一份工作的時候，他會想要做一些事情、成就一些什麼事情，他不是想要就是說老闆告訴我做什麼，我就把這一份東西做完，他會有自己的思想。」
年輕人找工作的想法變多了，雇主徵才就沒這麼簡單，人力資源集團調查台灣有57%老闆找不到員工，比全球平均值還要高2成，是2006年調查以來第二慘況。
前經建會主委劉憶如：「企業覺得非常缺工，他們要的人找不到，那另外一方面也很多人在找工作，可是也找不到工作，怎麼回事？最主要關鍵是在於說，我們培養出來的人或者是說訓練出來的人，可能不是很符合現在或是未來企業所需要的人才。」
產界跟學界缺乏默契，老闆們最想要的分別是業務代表、技術人員、工程師，但不見得年輕人就有興趣，前經建會主委劉憶如認為這跟台灣教育很有關係。
前經建會主委劉憶如：「德國在所有歐元區國家裡面，它失業率是最低的。為什麼呢？因為他們的有學徒制，這個學徒制就比較像我們以前的技職教育，就是你還在學校的時候，他就設計讓你有機會去實習，所以你學會很多的東西。」
人力銀行募資平台營運長陳慧鈴：「不然其實我們也非常鼓勵年輕人，除了靠人家可以給你工作，其實你可以自己靠著自己夢想、為自己闖出一片天，我想現在的一個資源是非常豐沛。」
不是沒工作而是不喜歡，台灣青年失業率在20歲至24歲最嚴重、超過12%，25歲到29歲也有6%，雖然業界人力需求無法均衡發展，等不到適當職缺，現在卻有越來越多年輕人願意挽起袖子、自己來玩。
那些鄉民們對人資誤解的面試真相
最近PTT上的一篇文章，對於「人力資源人員」（英文：Human Resources，以下簡稱HR）這個角色實在是頗有微詞，不僅表達對HR的極端不滿，甚至想在面試時電爆HR。身為一個超過15年工作經驗的HR，生涯中也遇到過這麼多專業伙伴，不得不說一下HR工作的實際狀況。因為在工作的歷程中有太多人問過我相同的問題。
重複填寫履歷表或確認履歷表上的資料
奇異的前總裁傑克威爾許曾經說過，就算他這麼老練的面試官，面試看對人的機率可能也只有50％～80％，那麼就可以知道HR為何會對面試的資料這麼慎重。譬如大公司都會要求錄取後的制式人事資料，因此HR會要求面試者填寫公司的制式履歷，或者線上填寫履歷以便將資料輸入公司的人事資料庫中，以確保如果有人重複來面試，每一次履歷表的資料變化都能掌握。而且履歷表上資料錯誤或寫錯字，都可以看到候選人的工作態度。我甚至遇到老闆要求手寫履歷表，以便看到面試者的字跡是否工整來判斷面試者的工作態度。
我住哪裡關你什麼何事？
對HR而言，「住在哪裡」這件事情會作為評估留任率的依據。這是一個習慣法則的問題，住的遠的人比例上較容易離職，這是HR會進行的初步判斷。
我上份薪水跟你有什麼關係？
之前在網路上流傳了一篇文章教大家面試時不要透露自己目前的薪水，此文章傳到HR的網路社群，實務上大多不認同。因為這在薪資談判上有一定的難度。很多時候HR會選擇不理你。因為大部份的HR在做薪資談判時會以上一份薪水做為薪資談判的基礎。
總覺得被面試官電爆了
我第一次遇到壓力測試型的面試，是10幾年前陪同一位業務協理的面試場合。當時我覺得那位面試官也太不合情理了。面試場合有需要弄得如此難堪嗎？但是當他告知我去陌生拜訪時，遇到客戶不留情面的狀況實在稀鬆平常，如果在面試時都撐不過他的考驗，他覺得錄取了是在浪費彼此的時間。所以鄉民們要留意是否遇到了設計好的壓力測試面試流程。
隨便找人來面試湊業績
這個論點很早就出現過網路上，但大家要想的是HR基本上是很忙碌的職務，每天負責的業務就很多了，誰會刻意找一個不適合的候選人來面試浪費自己的時間？
砍薪水是為了達成HR業績
專業的HR在薪資的評定上主要有兩個觀點，一個是注重外部平衡，另一個則是注意內部平衡。外部平衡考慮的是公司薪資競爭力，如果輸給外面的公司太多，則找不到人才；內部平衡考慮的是內部人員的問題。這個問題基本上是建立在薪資保密的觀念上，雖然大部份公司都要求薪資保密，但實務上HR都很清楚很難做到。如果給一個新進的同仁超過目前內部薪資水平過高的話，代價可能是來一個新人走三個舊人。砍薪水多不在HR的考績上。我舉另外一個常見的例子好了。假設有一個高階的經理人職缺，公司可以使用獵人頭來尋才，最後HR自己找到了，那原本給獵人頭公司的費用會不會給招募的HR呢？答案應該你可以猜得到。
面試流程為何不一次安排在一起或跨部門一次談完？
我自己也找過工作，非常了解求職者的心情。每個人會認為既然已經來面試了，可不可以不要浪費求職者的時間，尤其如果跨縣市的求職，面試的時間和金錢成本非常高。但是企業的面試流程設計有一定的要求，HR通常不是拍板定案的那個面試官，要找的職缺有時候面試主管的時間不一定好安排，更何況第一個面試官如果不OK，他如何安排給他的主管面試？甚至，有時候第二次面試的面試官可能就是總經理。跨部門的面試也是如此，HR要同時間約到兩個部門的主管有時候難度是很高的。真的不是HR故意找麻煩。
錄不錄取能否給一個回答？
關於這個流程，我之前的確要求我自己即便如果不錄用，都必須發給遺珠函。但隨著公司的體系越大，職缺越多，我也發現這個難度很高。原因在於還是老話，HR並不是最後決定是否錄用的主管。很多時候面試官要求面試完一輪候選人後再決定，又或者是他們不給回應。這個時間點可能長達2～4週，甚至更久。那麼30天後還要發遺珠函嗎？又或者我就碰到以前任職公司的老闆，要求把本來不錄取已發遺珠函的人再約來談一次，所以很多HR選擇以無聲卡來處理面試後的結果，其實是不得不為之的選擇。
面試是一個互相評估的過程，這是我常在訓練我自己招募HR的話。換言之，面試是面試官考候選人，候選人也考面試官。整個面試流程的安排，厲害的招募HR會儘量設計到候選人舒服一點，但很多時候鄉民在網路上的發言會讓人覺得整個世界繞著他在旋轉。其實每個人都可以拒絕不合理的面試情境，但久而久之會不會把自己的路給走窄了，則考驗每個人的智慧。
如果覺得國內是鬼島，想去國外求職也一定會遇到HR，這幾乎是一個面試的社會歷練。你可以選擇迴避HR，不要找工作。不然就把HR當做一個可敬的伙伴，那才是職場上可長可久的道路。
"永恆少女"是病! 30歲女黏爸媽找嘸工作
民眾出社會只做簡單的工作，一有挫折馬上辭職走人，要是工作做不來還帶回家找爸媽求救，如果有以上狀況，小心這是「依賴型人格障礙」!
精神科醫師楊聰財接受媒體採訪時表示，近年來依賴型人格障礙的患者不少，他們的大多是「永恆少男」、「永恆少女」，缺乏找工作的勇氣，整天在家黏著爸媽，醫師統計近來年輕女性患者增加2成。患者中有名30多歲的男性，國立大學畢業，工作一個換過一個，只找文書工作，只要在職場上遇到挫折就辭職走人，要是做不來的工作還直接帶回家，要爸媽幫忙，楊聰財醫師提到，這是有文憑不等於有實力。
楊聰財形容，另一名女患者30多歲，是家裡的獨生女，爸媽是公務員，曾工作過1、2年，但最常都不超過3個月，最短1星期，事後因種種原因，乾脆以準備考試為由，不找工作賴在家裡，最後對於爸媽的依賴性愈來愈大，必須爸媽陪伴才有辦法出門，爸媽覺得不對勁找醫師求助，才確定她罹患了「依賴型人格障礙」。
主機總處統計資料顯示，2015年國內有820.4萬人因各種原因沒工作，其中有3.4萬人想找工作卻未工作，或是喪失工作勇氣。楊聰財提到，只要脫離職場超過2年都可能造成工作、職場障礙。而精神科醫師劉誠崇在接受媒體訪問時建議父母要學著放手，要重建患者自信，也鼓勵患者寫日記，培養獨立能力，學著自主還要擴大社交圈，才能逐漸恢復正常。
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